人力资源危机的近况
国有施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质让人担心。改革开放以来，伴随海外先进管理经验的引进和国内教育水平的提升，国有施工企业职员总体素质偏低的状况有了非常大的改变，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型职员相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种缘由导致的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质让人担心。
缺少高素质的营运管理人才。企业需要人才，但缺少高素质的营运管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科技是第一生产力”，专业技术人才遭到看重是理所当然。但，营运管理人才的重要程度也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理总是是他们的特征。他们觉得营运管理职员不可以直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予看重和培养。长此以往，致使有能力的营运管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没营运管理能力的职员却通过种种“关系”占据管理职位，使管理部门成为养闲人的场合。
人力资源流失紧急。伴随市场经济体制的打造和人才主体意识的增强，人力资源流动渐渐频繁。适当的人力资源流动不止是正常的，甚至是需要的。但，假如企业的人力资源在很多流失的同时又缺少补充，无疑是一个紧急的问题。尤其是中高级营运管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这类职员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应职员所花费的本钱也特别高。除此之外，人力资源的流失还可能导致企业商业机密外泄等后果。
因此，人力资源的很多流失，会直接削弱国有施工企业的竞争优势。
人力资源危机的成因剖析
企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺少科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不只高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不只受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能打造起有效的人力资源开发与借助的投资、保障体制。不少国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不只涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上愈加丰富、深刻和全方位。现代企业的人力资源部门是为职员的自我进步提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视职员为最宝贵的资源，用科学的、人性的方法尊重职员的人格和选择，关心他们的需要，帮助他们自我健全，达成自己的目的和价值。企业在职员成长的同时也得到了成长，达成了企业与职员的“双赢”。
缺少适当的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。因为过去计划经济体制的影响，国有施工企业常见缺少适当的淘汰机制，致使一方面富余职员较多，劳动生产率较低，人工本钱不堪重负；其次，熟知市场经济的高素质营运管理人才和复合型人才却十分短缺。
勉励方法单一，缺少科学的勉励机制。国有施工企业在职员勉励认识上存在误区：重视人力资源职位的提高，忽略人力资源专业技能的发挥。国有施工企业总是以专业技术作为提高行政管理领导的依据。诚然，有不少的出色技术职员在走上领导职位后，表现非常出色，但这并非一个势必规律。管理职员和技术职员在素质和能力结构上的需要差别是非常大的，一名出色的技术职员，肯定就是一名出色的管理者。过去有报道，一名专业能力非常强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最后被免职。对这位博士来讲，他的专长是研究而不是管理，所以其管理的失败从刚开始就埋下了伏笔。对企业来讲，这种用人方法是人才的浪费：其一技术职员并未必合适管理工作，将他放在管理职位上，可能把真的合适这一工作的职员挤走；其二技术职员走上领导职位后，他本人的专业在延伸开发和借助的程度上势必遭到肯定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。
除此之外，现在国有施工企业基本上还是实行按职能分工设置的组织管理体制下的分配规范，营运管理者和广大职员的积极性、创造性由于不可以得到适当的勉励，没最大限度地发挥出来。
人力资源培训落后。在对人力资源的用法上，不少国有施工企业没认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其用，而没考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
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