中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1000-215402-0033-05

收稿日期：2007-08-21

1、问题的提出

职员所有权是指职员直接或间接拥有少量自己企业的股票，成 为公司所有者，推荐公司剩余索取权的一种企业规范形式。在西方，职员所有权一般指打造 在广泛基础上的职员所有权，如职员持股计划、职员购买股票计划、大范围职员股票期权计 划等，不包含主要针对公司管理层的股票期权计划和收益推荐两类型型。职员所有权理论的一个基本看法是，通过赋予职员所有权， 使职员真的成为企业的主人，提升职员积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。但在职员 所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不同。Rosen等人觉得，职员所有权与公 司绩效之间是正有关关系[1]。而Brooks等学者的研究发现职员所有权与公司绩效 之间负有关[2]。国内一些学者则发现，职员所有权与企营业额效之间不有关[3 -4]。在对职员所有权没能增加公司绩效是什么原因剖析中，一些学者将它缘由主要归结在外部原因上 ，如法律体系不完善、股票市场不成熟等，但这类原因不可以讲解为何有的企业推行职员所 有权提升了绩效，而另一些企业则没能提升绩效。一些学者觉得公司治理机构不健全、企业 行为短期化也是导致职员所有权公司绩效不高是什么原因，本文觉得这类原因更不是职员所有权 没能提升企营业额效的根本缘由。

上述理论与实证剖析都不免叫人对职员所有权与企营业额效之间的关系感到困惑，需要有一种 新的理论来给予讲解。以前期有关研究文献中可以发现，它们的主要缺点是忽视了职员所有 权与人力资源管理软件中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然职员所有权文献注意到员 工所有权与别的人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没深入考虑将员 工所有权嵌入到人力资源管理软件中。

基于此，本文尝试从策略人力资源管理的视角研究职员所有权，在职员所有权与策略人力资 源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理软件――“所有权-高绩效工 作系统”。

2、策略人力资源管理和高绩效工作范式

策略人力资源管理理论的形态模式

在策略人力资源管理研究中，存在着三种不一样的“理论模式”：常见模式、权变模式、形态模式 [6]，这类模式从不同层面提炼，并相互影响。常见模式，又称为“最好实践模式 ”，常见 模 式觉得人力资源管理实践中存在几种最好人力资源管理实践，这类实践具备常见适应性，不 管组织条件或环境怎么样变化都可以提升企营业额效。但，在关于什么人力资源管理实践构成 最好实践的问题上，研究者并没形成一致的怎么看[7]。权变模式的基本看法是： 人力资源 活动和企营业额效的关系遭到组织策略等权变原因的影响，人力资源管理应当与组织需要一致 ，结合企业策略、组织的进步阶段等外部原因，才能有效达到组织目的。权变模式倡导人力 资源管理软件需要维持足够的弹性，以应付组织环境的不断变化[8]。形态模式认 为，有效 的组织并非要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要点与之维持一 致，依据不一样的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要点之间有多种可选择的组合，各 种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源 管理实践的捆绑性特点[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理软件的内 外部匹配 性，第一强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理软件形态的最大内部匹配 。然后，把这类人力资源管理软件和相应的策略形态连接起来达成最大外部匹配，从而达成 了策略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与常见模式和权变模式相比，形态模式更为复 杂和灵活。

依据研究目的，本文重点探讨人力资源管理软件的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理软件 与组织策略等原因的外在匹配，因此，大家假设人力资源管理软件与组织策略等权变原因是 一致的。

高绩效工作系统内在匹配性

人力资源管理软件的内在匹配是指系统内部人力资源管理实践的协同和互补。每个都不一样的 人力资源管理实践需要是相互支持、相互合作、相互提升[10]。在策略人力资源管 理文献中，存在不一样的人力资源管理软件，它由不一样的人力资源管理实践 组成，分别被赋予不一样的标签，一般有两个或多个的系统出目前同一研究中，其中一个人力 资源系统形态被觉得是接近理想的高绩效工作系统，而另外的则是对立的，或介于两者之间 的人力资源管理软件形态，理想的人力资源管理软件形态将具备高度的内在匹配性。如“控 制型”对“承诺型”人力资源管理软件[11]；“内部型”对“市场型”人力资源管 理系统[12]。愈加多的研究表明，高绩效工作系统对人力资源管理结果和公司绩 效具备正面影 响[11-13]。

但，进一步剖析上述文献发现关于人力资源管理软件的研究存在结构上的缺失。对某一人 力资源管理软件来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在肯定问题，怎么样选择同一人 力资源管理软件的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么?如何进行匹配等，都没 有明确的规定。比如，在一些策略人力资源管理文献中，“勉励性薪资”作为一种人力资源 管理实践即出目前“控制型”人力资源管理软件中，又出目前“承诺型”人力资源管理软件 中。同理，“培训”、“参与决策”也出目前不一样的人力资源管理软件中。那样，这类人力 资源管理实践在不同人力资源管理软件中的表现形式是不是不同?它们在不同系统中与其它人 力资源管理实践的关系又是什么?

职员哲学决定人力资源管理软件的结构和内在一致性

为何某些特定的人力资源管理实践可以构成一致性的人力资源管理软件，在这方面还缺少 理论支撑。一些学者觉得，一个人力资源管理软件包含职员哲学，人力资源管理方针，人力 资源管理政策和人力资源管理实践。其中，职员哲学是指对工人的价值和角色的有关信念， 人力资源管理方针是对待和评价职员的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针 拟定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具[14]。一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决于它的人力资源管理政策，而人 力资源管 理政策部分取决于它的人力资源管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于职员哲学，所 谓“部分”是由于存在一些权变原因，比如，组织策略、企业人力资本近况等，从根本上讲 ，人力资源管理软件中的人力资源管理实践最后取决于职员哲学，职员哲学构成了人力资源 管理实践选择和配置的有关设定、价值和信念。 McGregor的X理论和Y理论可以被看作职员哲学的一个例子。X理论对人性的假设是负面的： 职员天生不喜欢工作，只须可能，他们就会逃避工作。依据这种职员哲学所形成的人力资源 管理实践势必是控制的，命令的，以惩罚为主的，基于低薪资的，职员缺少影响力。显然， 在X理论职员哲学指导下的人力资源管理软件中，象职员参与决策这种人力资源管理实践与 别的人力资源管理实践是不同的。一旦X理论这种职员哲学在公司中占据主流，职员因为 缺少影响而变得失望和玩世不恭，职员的态度和行为将会产生负面的成效，在这种人力资源 管理软件中推行职员参与决策的人力资源管理实践将是不协调的，因传递给职员不一样的信号 而弱化整个人力资源管理软件的成效。

人力资源管理软件通过捆绑在一块的人力资源管理实践向职员传递有关他们怎么样被评价的信 号，假如被捆绑在一块的一组人力资源管理实践可以追溯到一个单一的、简洁的职员哲学， 将向职员传递一个明确的、一致的信号和好的心理契约，创造一致的职员知觉，增加职员 对管理层的信赖。不同的信号将致使弱的条件，一致的信号将致使强的条件。只有在一个 传递一致性信号的“强人力资源管理软件”中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织环境 。

高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理软件

企业并没有于真空中，而且，异质的存在是保持角逐优势的来源。企业可以也需要根据他 们的需要来选择和设计人力资源管理实践，考虑它们的环境、策略和管理传统，因为上述权 变原因的限制，职员哲学被看作是一种稳定组织的“锚”。一种有效的人力资源管理软件由 一系列直接反映职员哲学的“核心人力资源管理实践”组成，同时该系统留有足够的弹性包 含其它的人力资源管理实践，选择一些“非核心人力资源管理实践”作为人力资源 管理软件中的“异质”部分，与企业的权变原因相适应，只须这类不违反时尚的职员哲学。

3、策略人力资源管理框架中的职员所有权

目前职员所有权及其结果的有关研究

一些学者研究了心理所有权对企营业额效的影响。如Pierce指出，客观所有权并不直接对职员 或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起用途，即通过职员对所有权的心理体验影响职员的态度和行为，进而影响组织的绩效[15]。 Hambri ck & Mason觉得，管理者对待职员所有权的态度对职员心理所有权有着要紧影响，管理者是 否 把职员所有权看成管理哲学和人力资源策略核心组成部分将影响所有权系统的刚开始设计和日 常的运行，影响到职员所有者所可以共享的信息量与财务分配额度，影响职员对所有权的 心理体验[16]。Culpepper等学者研究了职员哲学对职员所有权的影响[17]。Freeman等人 讨论了“参与决策”、“收益共享”等人力资源管理实践对职员所有权有影响[18]。但 ，从整体上看，上述研究对“什么人力资源管理实践与职员所有权有着要紧关系?”、“员 工所有权增加的价值是什么?”、“职员所有权与别的人力资源管理实践结合又增加了什么 价值?”等仍然缺少理论讲解。

总之，上述对职员所有权成效的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究， 正是这种职员所有权理论框架的缺失，特别是职员所有权和人力资源管理软件配合模型有关 理论的缺失，导致对职员所有权成效的实证研究缺少。因此，建构职员所有权和人力资源管 理系统配合模型的有关理论尤为必要。

所有权-高绩效工作系统

跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论[19]。 所有权理论觉得，一个成功的职员所有权企业的最重要特点就是公司高层对职员承诺的“一同 所有权”，在成功的职员所有权公司中时尚的职员哲学是“一同所有权” 下的职员的角色和价值――职员被严肃地、认真地作为所有者对待，职员的角色与价值应与 所有者身份相称。这一职员哲学将体目前人力资源管理软件的其他核心人力资源管理实践中 。公司所有者的权利包含：用公司资产、分配公司收益、供应公司资产[20]，表 1表明了所有权权利转变为组织实践的过程。

如表1所示，为了使职员所有权愈加有效，基于职员所有权的人力资源管理软件的核心人力 资源管理实践也应包含如下人力资源管理实践：参与决策、收益共享、信息共享、培训、仲 裁。假如职员没参与决策、没收益共享、没信息共享，职员不可能成为真的的所有者。假如职员缺少理解有关商业、管理、财务等方面信息的 能力，职员也不可能成为真的的所有者，所以，公司需要对职员进行必要的培训。假如没 公平地解决冲突的有效机制，职员也不可能拥有真的的所有权。当上述五个核心人力资源管 理实践捆绑在一块时，基于职员所有权的人力资源管理软件将是强有力的，将传递给职员一 个明确的所有权勉励信号。同时，这一人力资源管理软件通过选择和配备一些非核心人力资 源管理实践以与公司策略、组织环境等权变原因达成匹配。而且，公司可依据我们的特殊需 要进一步详细设计核心人力资源管理实践使其维持足够的弹性。基于此，本文构建了形态 模式下的“所有权-高绩效工作系统”，如图1所示，其中，参与决策、收益共享、信息共享 、培训和仲裁五个核心人力资源管理实践是构成“所有权-高绩效工作系统”的必要条件。

4、结束语

职员所有权是目前管理学界研究的热门之一。但对职员所有权成效的实证研究还不多，一些 结论相互矛盾，很难支持职员所有权主要看法。之所以对职员所有权成效缺少实证研究，其 缘由在于，到现在为止，还没形成职员所有权成效的有关理论，特别是还没关于职员所 有权和人力资源管理软件配合模型的有关理论研究，正是这种理论上的缺失才看上去实证研究 软弱无力。基于上述缘由，本文在策略人力资源管理形态模式剖析框架中，融入职员哲学， 将职员所有权与人力资源管理软件相结合， 图1 形态模式下的职员所有权-高绩效工作系统模型构建了以职员所有权为主题，以职员所有权、参 与决策、收益共享、信息共享、培训和仲裁为核心人力资源管理实践的“所有权-高绩效工 作系统”。同时，根据企业的特殊需要选择一些非核心人力资源管理实践，以期给公司留有 足够的弹性和判断空间。